İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE AYRIMCILIK TAZMİNATI

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE AYRIMCILIK TAZMİNATI NEDİR?

İş sözleşmesinde her ne kadar esas olan, işçi işin görülmesi, işveren için ise yapılan iş karşılığında ücretin ödenmesi ise de, işverenin yanında çalışan işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü de söz konusudur. İşverene yüklenen bu temel yükümlülük Anayasa’nın 10. maddesinde yer alan Eşitlik ilkesi ile bağlantılı şekilde İş Kanunu 5. maddeden kaynaklanmaktadır.

İşveren iş ilişkisinde, iş yerinde çalışan işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapamaz. Bununla birlikte tam çalışan işçi ile kısmi süreli çalışan işçi arasında da farklı işlem uygulayamaz. İşin niteliğinden doğan sebepler dışında iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona erdirilmesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacağı gibi işçinin cinsiyeti sebebiyle daha düşük ücret veremez.

Yasada bahsedilen eşitlik, işveren için işyerinde çalışan tüm işçilere karşı mutlak şekilde eşit davranmaktan ziyade aynı nitelikteki veya aynı ya da benzer durumdaki iş ve işçiler için nispi eşitliktir. Dolayısıyla işverenin her davranışı eşit davranma yükümlülüğünün ihlali sayılmayacaktır. İşten yahut işçinin kendisinden kaynaklanan şekilde orantılı ayrım yapılması işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal ettiği anlamına gelmeyebilir. Her olayın kendi içerisinde ayrımcılık oluşturup oluşturmadığının değerlendirilmesi gerekmektedir. Burada işverenin, işçinin, işyerinin ve işin gerekleri göz önüne alınarak değerlendirme yapılmalıdır.

İŞVERENİN EŞİT DAVRANMADA ZORUNLU OLDUĞU HALLER NELERDİR?

Aşağıda belirtilen ve Kanunda sayılan bazı hallerde işverenin eşit davranma yükümlülüğü mutlaktır. Bu hallerde işveren işçileri arasında farklı muamelede bulunamaz.

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

Madde hükmü değerlendirilirken özellikle cinsiyet farkı gözetilerek işçiler arasında Kanundan doğan farklı muameleler işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlali anlamına gelmeyecektir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI NE KADARDIR?

Genel itibariyle işverenin eşit davranma yükümlülüğü birden fazla işçinin çalıştığı, aynı işyerinde koşullarda, aynı zaman diliminde ve objektif değerlendirmelerle belirlenebilir.

İşveren işçilere yönelik eşit davranma ilkesini ihlal ederse İş Kanunu 5. maddesinde belirtildiği üzere, işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatı işverenden talep edebilecektir. Bununla birlikte başkaca yoksun bırakıldığı haklar varsa işçi onları da talep edebilecektir.

Ayrımcılık tazminatından bahsedebilmek için işçinin bu ayrımcılık sebebiyle iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekmektedir. Yani iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin taraflar arasındaki iş akdi kurulurken bildiği sebeplere dayanarak ayrımcılık tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

Ayrımcılık tazminatı işçinin çıplak ücreti esas alınarak hesaplanır.

EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN İHLALİ İSPATINI KİM YAPAR?

Ayrımcılık tazminatının talep edilmesi halinde, işverenin eşit davranmadığının ispat yükü işçi üzerinde olup, ayrımcılık yapıldığını işçi ispatlar.

AYRIMCILIK TAZMİNATI İLE SENDİKAL TAZMİNAT BİRLİKTE İSTENEBİLİR Mİ?

İşçi ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminatı aynı anda talep edemez. Zira İş Kanunu 5. maddesinde atıf yapılarak Sendikalar Kanunu 31. maddesinde de belirtildiği üzere,  sendikal tazminat esas itibariyle işverenin eşit davranma yükümlülüğünün ihlali niteliğindedir.

AYRIMCILIK TAZMİNATI İÇİN DAVA AÇMADAN ÖNCE ARABULUCULUK ZORUNLU MU?

İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesi ve Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu gereğince eşit davranma yükümlülüğünün ihlal edildiğine ilişkin ayrımcılık tazminatı alacağı için arabuluculuk dava şartıdır ve dava açmadan önce arabuluculuk başvurusunda bulunulması zorunludur.

AYRIMCILIK TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NE KADARDIR?

Ayrımcılık tazminatının zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erme tarihinden itibaren 5 yıldır.

Her olayın kendi içerisinde değerlendirilmesi önemlidir. Yukarıdaki bilgiler, genel bilgilendirme amaçlı olup hukuki tavsiye niteliğinde değildir. Hak kaybı yaşanmaması için avukat yardımından yararlanılmasını öneririz. İletişim bilgilerimize Anasayfadan ulaşabilirsiniz.